Les plans améliorés deviennent un impératif de la politique salariale. A l’origine du phénomène, les déboires du 2e pilier et la concurrence des sociétés américaines

«Un succès impressionnant», assure Cédric Zermatten, responsable de la clientèle entreprise pour la Suisse romande pour VermögensZentrum (VZ). Après avoir fait le plein à Genève au début du mois, sa société de conseil financier organise un second séminaire très attendu, à Lausanne ce lundi soir. Le thème: comment un employeur peut-il améliorer ses prestations de prévoyance?

Depuis des années, le refrain est le même: quand les patrons de PME sont sondés sur leurs préoccupations, le manque de personnel qualifié est sur le podium. La surenchère salariale a ses limites; alors, pour séduire ou simplement retenir les trop rares talents, ces entreprises étoffent les perspectives de retraite de leurs candidats et employés. Entre simple augmentation de leur taux de cotisation et élaboration d’un plan spécial dédié aux hauts salaires, tous les moyens sont bons.

Certes, la prévoyance améliorée est déjà très répandue dans le secteur tertiaire, financier en particulier, où les employeurs sont à la fois plus concernés par les hauts salaires et plus familiers des questions de prévoyance. Mais, aujourd’hui, le phénomène s’étend.

Presque la norme

Pourquoi? Les déboires, sous-performances boursières et autres remises en question du 2e pilier ont incité les salariés à s’intéresser de plus près au destin de leur épargne-retraite, analyse Cédric Zermatten. L’arrivée sur sol suisse d’entreprises américaines durant la dernière décennie n’est pas non plus étrangère à ce phénomène. Chez elles, «les questions de prévoyance sont partie intégrante des négociations salariales», poursuit-il. Du coup, les entreprises suisses doivent suivre. Le responsable de VZ l’atteste: les patrons qui le contactent cherchent «à s’aligner sur l’offre des concurrents».

«C’est devenu un vrai élément de politique salariale et de responsabilité sociale», témoigne de son côté Fabrice Merle. Le directeur de la Caisse inter-entreprises de prévoyance professionnelle (CIEPP) énumère: 90% des 200 demandes de modifications de contrats qu’il reçoit chaque année consistent en des améliorations de plans. «Et cette année, depuis que nous offrons de nouvelles possibilités, plus de 500 entreprises ont déjà fait le pas», chiffre-t-il encore. A fin 2011, seul un quart des quelque 8500 affiliés à la CIEPP n’offraient qu’un plan de prévoyance minimal, ­contre un tiers il y a quatre ans.

Conjoncture et fiscalité

Bien qu’il ressente, lui aussi, une certaine émulation, Raphaël Aguirre, conseiller en prévoyance au Centre patronal vaudois, est le témoin de l’hésitation des employeurs. «Il y a encore un écart ­entre leur volonté d’offrir des prestations plus favorables à leurs employés et leur capacité à en absorber les coûts.» La Collective de prévoyance (Copré), à Carouge, elle, ne note pas de hausse de la demande du tout. «Ce serait surprenant, étant donné la situation économique actuelle», commente le directeur de la fondation, Marçal Decoppet. «Nous sommes dans le surobligatoire. L’employeur peut à tout moment augmenter ou réduire la voilure, selon l’évolution de ses affaires», rétorque François Pauli, conseiller entreprises et prévoyance auprès d’Helvetia, à Genève.

Mais l’aspect conjoncturel n’est pas le seul élément à prendre en compte. «Si la prévoyance veut remplir son mandat, qui est d’assurer, avec le 1er pilier, 60% de son dernier salaire à un retraité, ces prestations complémentaires sont indispensables pour nombre de salariés», reprend Fabrice Merle, de la CIEPP.

Pourquoi ne pas simplement offrir de meilleurs salaires? Lorsqu’il s’agit de salaires élevés, dits «de confort», il y a un double avantage fiscal à augmenter la prévoyance plutôt que le salaire, répond François Pauli: l’employeur enregistre ces cotisations supplémentaires dans les charges d’exploitation, réduisant d’autant son bénéfice imposable. Quant à l’employé, il n’est pas imposé sur cette part de fortune durant sa vie professionnelle, puisqu’elle est enregistrée au titre de cotisation 2e pilier, via sa fondation de prévoyance.

François Pauli promeut les plans-cadres, qui existent depuis des décennies, mais dont le potentiel reste inexploité. Ils consistent en l’établissement d’un second plan de prévoyance, exclusivement destiné aux salaires plus élevés. A certaines conditions, les politiques de placement et de cotisation sont différentes des plans de base (lire ci-contre). Le salarié peut même décider de la stratégie de placement de son épargne. Une sorte d’individualisation de la prévoyance. François Pauli a ses arguments: les coûts de gestion sont plus bas que ceux des plans de base. Et puisque le salarié a deux plans distincts, il pourra échelonner le paiement de ses capitaux d’épargne, réalisant une économie fiscale «substantielle». «On peut aussi optimiser le rachat d’années de cotisation pour sa retraite», vante-t-il encore.

Pléthore de stratégies

Ces plans-cadres s’opposent, ou s’ajoutent, aux plans dits «enveloppants», qui couvrent aussi un salaire supérieur au minimum LPP mais sont constitués d’un seul plan de prévoyance. La gestion et l’administration sont plus simples et moins chères, assure Fabrice Merle. A l’intérieur d’un même plan, les conditions peuvent différer selon des critères dits «objectifs» relatifs au profil des employés. La CIEPP, par exemple, en distingue quatre: le salaire, l’ancienneté, la fonction et les tranches d’âge.

Cédric Zermatten rappelle que, dans un tel plan, les moyens sont multiples pour soigner ses employés: l’employeur peut jouer sur son taux de cotisation (minimum 50%), sur les primes de risque ou sur l’épargne. «L’analyse des besoins et l’objectif de pourcentage de l’ancien revenu perçu une fois à la retraite ­que fixera l’entreprise dicteront la stratégie», complète Fabrice Merle.

Selon l’OFS, 3,6 millions d’assurés l’étaient dans un des 1897 plans enveloppants en 2010. Les plans uniquement dédiés au surobligatoire étaient au nombre de 368 et concernaient 94 000 personnes.

Servan Peca
LE TEMPS